قائم مقام سازمان مدیریت صنعتی:تولید ملی با کیفیت ، دستاورد دلبستگی و بالندگی سرمایه های انسانی

آخرین یافته ها و تجربیات علمی نشان می دهد در حوزه اداره سازمان ها و نهادها، نیروی انسانی همچنان تاثیرگذارترین وجه را داراست و درحقیقت می توان به درستی اذعان داشت در هرم توسعه جوامع، منابع انسانی نقشی بسیار تعیین کننده دارند و چنانچه این منابع به درستی به کار برده شوند، می توان تسریع ارتقا سطوح مختلف اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و علمی آن جامعه را شاهد بود. در این میان مدیریت منابع انسانی یکی از مهم ترین سرفصل ها برای رسیدن به این مقصود ارزیابی می شود و اندیشمندان علوم انسانی اعتقاد صرف دارند که پیروی از الگوهای مرتبط با مدیریت منابع انسانی ، به رغم آزمون و خطاهایی که ممکن است در دل خود نهفته داشته باشد ، دستیابی به چنین هدفی را ممکن خواهد ساخت.در کشور ما که خواه ناخواه جامعه ای رو به توسعه محسوب می شود موضوعی مانند مدیریت منابع انسانی –دست کم در یک دهه اخیر- از سایه به در آمده است و اذهان بسیاری از مدیران کلان و راهبران و تصمیم گیران را به خود مشغول ساخته است.بر همین اساس و برپایه فعالیت هایی که در این بخش طی سال های گذشته آغاز شده است برگزاری کنفرانس مدیریت منابع انسانی ، جایگاهی ویژه پیدا کرده است.امسال چهاردهمین دوره کنفرانس مدیریت منابع انسانی و بیستمین همایش عرصه یادگیری مدیران منابع انسانی در حالی برگزار می شود که جدی تلقی کردن آن از سوی مدیران و محققان ، می تواند یک امر خجسته و مبارک محسوب گردد. به همین بهانه با احمد بذلی قائم مقام سازمان مدیریت صنعتی و رییس بیستمین همایش عرصه یادگیری مدیران منابع انسانی ایران به گفتگو پرداخته ایم. نظرات و آرا این کارشناس حرفه ای در حوزه مدیریت منابع انسانی با توجه به کوله باری از دانش و تجربه ای که طی بیش از دو دهه تحقیق و پژوهش و تلاش ،کسب کرده است می تواند ابعاد موضوع را شفاف تر آشکار سازد.این گفتگو را با هم می خوانیم:
لطفا اهداف ، سابقه و تاریخچه برگزاری کنفرانس های توسعه منابع انسانی و همایش های عرصه یادگیری را به اختصار شرح دهید
توانمندسازي حوزه منابع انساني کشور از طريق انتقال دانش و تبادل تجربه ، ، بهره گيري متوليان منابع انساني از آخرين پيشرفت هاي ملي و بين المللي توسعه منابع انساني. ارائه تجارب برتر و مقالات تخصصی در حوزه مدیریت منابع انسانی ، برگزاري كارگاه ها و ميزگردهاي هم انديشي متخصصين و مديران ، توسعه شبکه ارتباطي ميان مديران منابع انساني سازمان ها و آشنايي با خبرگان اين حوزه ، تلاش در جهت همسويي دولت، صنعت و منابع انساني، ايجاد زمينه هاي لازم براي شناسايي و معرفي سازمان ها و چهره هاي برتر حوزه منابع انساني و معرفی دستاوردها و توانمندیهای استانها در زمینه موضوع همایش ، از جمله مهمترین اهداف همایش های عرصه یادگیری میباشد .
. از سال ۸۱ تا امروز ۱۳ دوره کنفرانس توسعه منابع انسانی در تهران و ۱۹ همایش عرصه یاد گیری در استان های کشور توسط سازمان مدیریت صنعتی برگزار شده که طی آن ۹۸۶ تجربه و ۳۷۸۵ مقاله به دبیرخانه کنفرانس واصل شده است. شایان ذکر است که از این تعداد بالغ بر ششصد و پنجاه تجربه و مقاله در رویدادهای مذکور ارائه شده است. همچنین ۱۸ هزار نفر از اساتید و متخصصین وصاحبنظران و علاقمندان به حوزه مدیریت منابع انسانی در این رویداد ها شرکت کرده اند که حاصل آن معادل ۲۷۰ هزار نفر ساعت آموزش و یاد گیری بوده است. حدود ۶۰ درصد از شرکت کنندگان از بخش خصوصی ، ۴۰ درصد از بخش دولتی و ۳۰ درصد هم از جامعه بزرگ زنان کشور بوده است. انشاالله بیستمین همایش عرصه یادگیری مدیران منابع انسانی نیز امسال در روزهای سیزده و چهارده تیرماه با موضوع *تولید ملی با کیفیت ، دستاورد دلبستگی و بالندگی سرمایه های انسانی * در شهر مشهد مقدس در جوار بارگاه ملکوتی حضرت امام رضا (ع) برگزار خواهد شد.
دستاوردهای برگزاری سیزده دوره کنفرانس و ۱۹ دوره همایش عرصه یادگیری به طور کلی چه بوده است ؟
سوال خوبی کردید، کنفرانس های توسعه منابع انسانی و همایش های عرصه یادگیری آثار و برکات بسیار مطلوبی داشته است.شاید پرداختن به همه این دستاوردها در این فرصت امکان پذیر نباشد اما به اختصار می توان چنین گفت که:
– مهم ترین و اولین دستاورد آن تاسیس انجمن مدیریت منابع انسانی ایران می باشد. البته ایده اولیه تشکیل این انجمن در اولین دوره برگزاری این کنفرانس در سال ۸۱ شکل گرفت و بعد ازحدود دوسال با پیگیری علاقمندان تاسیس شد. شایان ذکر است که این تشکل حرفه ای فعالیت های بسیار مطلوب و مفیدی را در طول این سال ها انجام داده است. شاید بتوان مهمترین دستاورد انجمن را طراحی مدل تعالی

منابع انسانی نام برد. همه ساله سازمان های متقاضی بر اساس این مدل جامع ارزیابی شده و برگزیدگان جوایز خود را در سه سطح گواهینامه

ه، تقدیرنامه و نشان دریافت می کنند. تاکنون بیش از ۲۰۰ سازمان و بنگاه براساس این مدل ارزیابی شده و جوایز خود را در کنفرانس های منابع انسانی از دست مقامات دریافت کرده اند .
– دومین دستاورد را میتوان مقوله حرفه ای گرایی قلمداد کرد . حرفه ای گرایی یکی از سازوکارهای اصلی برای اثر بخشی موضوع مدیریت منابع انسانی و همسو شدن آن با اهداف سازمان است. بطور قطع یکی از سازوکارهای حرفه ای گرایی برگزاری همین همایش ها و کنفرانس ها می باشد که در آنها دانش و تجربه تبادل شده و موجب حرفه گرایی خواهد شد. صاحبنظران حوزه مدیریت منابع انسانی با حضور در این رویدادها توفیقات و حتی شکست های خود را ارایه و حاضرین نیز با درک این تجربیات به اصلاح رویکردها و روش های خود می پردازند
– همچنین یکی دیگر از دستاوردهای ارزشمند این رویداد طراحی و استقرار مدل ها و الگوهای بومی و داخلی می باشد. متاسفانه يكي از آسيب هاي جدي حوزه منابع انساني استفاده از مدلها و الگوهاي مختلف دنيا بدون توجه به فرهنگ و بستري است كه الگوها در آن شكل گرفته و توسعه پيدا كرده اند. يعني اقدام تجربه شده در فضا و محيطي ديگر ، بدون درك عملياني ، بعنوان تنها مسير در فرآيند ها مورد توجه قرار مي گيرند. بديهي است كه اجراي مدلها و الگوهاي وارداتي بدون توجه به محيط دروني و شرايط فرهنگي فاقد اثر بخشي لازم خواهد بود. بدليل بي توجهي به اين امر ، ما با پديده اي به نام سيستم زدگي در سازمان ها مواجه هستيم. به اين معنا كه سازمان ها ، جنگلي از نظامها را در درون خود ايجاد كرده اند كه ابتدا با شور و علاقه آغاز گرديده و سپس با تبديل شدن به يك اقدام اداري صوري به زيست خود ادامه مي دهند. به همين دليل است كه درك كاركرد نظامها و تعامل آنها با يكديگر و اثر آن بر نتايج عملكرد سازمان ، تاكنون بدرستی اتفاق نيفتاده است . همایش عرصه يادگيري مدیران منابع انساني در اين زمينه مي تواند فرصتي بسيار مناسب ايجاد كند تا متخصصين و كارشناسان تجربه هاي خود را در طراحي مدلهاي بومي و داخلي ارايه دهند. اين اقدام دو نتيجه اثر بخش خواهد داشت از يك طرف فرصت مناسبي است براي يادگيري و توسعه مدلهاي بومي و از طرف ديگر مدلهاي ارائه شده توسط متخصصين حاضر در همايش مورد نقد و ارزيابي قرار گرفته و مسير توسعه و تكامل خود را طي خواهند كرد. در اين خصوص پيشنهاد مي كنم نهادهاي علمي و حرفه اي مانند سازمان مدیریت صنعتی و انجمن مديريت منابع انساني ، در حوزه نظامهاي منابع انساني ، اقدام به مطالعه تطبيقي نظامهاي وارداتي نموده و ضمن بررسي و مطالعه كافي بر روي مدل ها و الگوهاي HR ، مدل هاي توسعه منابع انساني منطبق بر فرهنگ و باور هاي كشورما را ايجاد كرده و توسعه دهند.. من معتقدم که .فرهنگ ما سرشار از منابع ارزشمند برای ایجاد و توسعه مدلها و الگوهای بومی میباشد . قرآن کتاب آسمانی ما ، نهج االبلاغه، آثار مفاخر و شعرای ماندگار مانند گلستان ، بوستان ، شاهنامه ، مثنوی و امثالهم ، همه منابع بسیار ارزشمندی برای طراحی مدل های بومی و ملی هستند .
– همچنین نقش کنفرانس ها و عرصه های یادگیری در کارآفرینی سازمانی را میتوان یکی دیگر از این دستاوردها قلمداد نمود . به موازات پيچيده شدن محيط هاي كسب و كار ، سازمان ها بايد براي شناسائي فرصت هاي جديد و عملكرد بهتر به سوي كارآفريني سازماني حركت كنند. بديهي است كه كار آفريني سازماني نيازمند يادگيري ، خلاقيت و مولفه هاي ديگري مي باشد. مديران منابع انساني براي تسهيل كار كارآفريني سازماني بايد كارهاي مهم زيادي از جمله حذف مقررات زائد ، سلسه مراتب سخت ، مشاغل از پيش تعريف شده و بدون مشاركت ، سيستم هاي پاداش موثر و … انجام دهند. پر واضح است كه عرصه هاي يادگيري بهترين فضايي است كه متخصصين و كارشناسان حوزه HR تجربيات خود را در اين زمينه ها ارايه كرده و يادگيري شكل مي گيرد
. بمنظور افزايش اثربخشي بیستمین همايش عرصه يادگيري چه اقداماتی انجام شده و چه توصيه هائي به متخصصين و مديران منابع انساني داريد؟
اثر بخش شدن همایش موضوع بسیار مهمی است که کلیه ارکان با جدیت تمام آن را دنبال میکنند و اقدامات موثری در این ارتباط انجام شده که به برخی از مهمترین آنها اشاره میکنم .
– كاربردي بودن مطالب و بومي شدن تئوري ها نقش بسزائي در دلپذير شدن و اجرائي بودن آن ها دارد. لذا تمرکز ما در همایش بیستم بيشتر در خصوص محتوي مي باشد و ما بايد بخشي از انرژي خود را به محتوي سازي اختصاص دهيم. در اين زمينه کمیته علمی همایش جلسات متعددی با ارایه کنندگان برگزار نموده و با شبیه سازی ارایه ها سعی در انتخاب تجربیات کاربردی تر

و غنی تر داشته است . همچنین با تلاش های صورت گرفته بخش قابل توجهی از ارائه ها مرتبط با شرکتها و صاحبنظران یبین اللملی خواهد بود . پرداختن به تجربیات ناموفق یا همان تجربیات نقره ای نیز موضوع بسیار مهمی است که از کنفرانس

چهاردهم آغاز شده و در این همایش نیز اینگونه تجربه ها ارائه خواهد شد تا مدیران منابع انسانی با درس گرفتن از این تجربه ها ی ناموفق از تکرار آن و هزینه های اضافی جلوگیری کنند .
– نكته مهم و حائز اهميت دیگر اينست كه نظامهاي پي ريزي شده در حوزه هاي منابع انساني سازمان ها و بنگاهها عمدتاً براي روزهاي آرام طراحي شده است نه براي شرايط دشوار و روزهاي سخت.. با توجه به اينكه راهبرد اصلي اقتصادي جمهوري اسلامي ايران در چند سال گذشته بر اقتصاد مقاومتي متمركز بوده است و امسال نیز شعار حمایت از کالای ایرانی توسط مقام معظم رهبری انتخاب شده است ، لذا كليه فرآيندها و نظامهاي حوزه منابع انساني نيز بايستي براساس شرايط و الزامات اقتصاد مقاومتي مورد بازنگري و واكاوي جدي قرار گيرند. لذا به كارشناسان و متخصصين حوزه HR توصيه مي كنیم تجربيات و دستاوردهاي خود را در اين زمينه در همايش بیستم ارايه كنند تا آموزه های آن در شرایط دشوار اقتصادی مورد استفاده مدیران منابع انسانی بنگاههای حاضر در همایش قرار گیرد .
– به باور من یکی دیگر از راهکارهای افزایش اثر بخشی اینگونه رویدادها فراهم نمودن حضور مدیران عملیات و انتقال تجربیات به ایشان میباشد . معمولاً در سازمان ها و بنگاههاي ايراني مديران عمليات بدنبال افزايش توليد و سود مي باشند و همه مسائل سازمان را از اين منظر مورد توجه قرار مي دهند ، در حاليكه مديران HR بدنبال توسعه فرآيند هاي خود و كسب امكانات بيشتر براي كاركنان مي باشند و پر واضح است كه ظرافت هاي منابع انساني معمولاً در فرآيند تعيين تكليف مباحث توليد و محصول به فراموشي سپرده مي شوند. اگر باورمان اينست كه سرمايه انساني بزرگترين سرمايه سازمان است بنابراين بايد اعتقاد داشته باشيم كه همه مديران اعم از مديران صف و ستاد در وهله اول مدير منابع انساني هستند لذا مديران اجرائي قبل از اينكه مسئول سودآوري و عمليات باشند ، مسئول هدايت و رهبري كاركناني هستند كه با آن ها كار مي كنند . از اينرو بايد مجهز به قابليت هاي هدايت و رهبري سرمايه هاي انساني باشند. لذا توصيه مي كنم مديران منابع انساني زمينه ساز حضور مديران عمليات در همايش هاي عرصه يادگيري بوده و در انتقال تجارب اين حوزه به مديران مذكور كوشا باشند.
نقش مديران منابع انساني سازمان ها و بنگاهها را در حمایت از کالای ایرانی چگونه ارزيابي مي كنيد؟
همه مي دانيم كه كشور ما از زيرساخت هاي مناسبي جهت توليد بهينه و توسعه سرمايه گذاري ها برخوردار مي باشد. از جمله اين امكانات مي توان به منابع طبيعي استراتژيك و فرآوان اشاره كرد. پر واضح است كه افزايش توليد و توسعه سرمايه گذاري از یک طرف بحران بيكاري را در كشور مرتفع خواهد نمود و از سوی دیگر زمینه تولید کالای با کیفیت را فراهم خواهد ساخت . به باور اينجانب مديران منابع انساني براي كمك به توسعه توليد کالای با کیفیت ملی بايد زيرساختهاي لازم را در سازمان ها و بنگاه ها ايجاد كنند. از جمله اين زيرساخت هاي مي توان به موارد ذيل اشاره كرد:
۱- ارتقاء توانمندیهای علمي كاركنان در راستای كسب دانش مورد نياز جهت توليدکالای با کیفیت و قابل رقابت
۲- استفاده مناسب از كارشناسان خبره و كارآمد و برنامه ريزي در راستاي حفظ و توسعه آنها
۳- حاكم كردن فرهنگ كار و تلاش در بين كاركنان
۴- طراحي و استقرار نظامهاي مديريت عملكرد واقعي و جبران خدمت عملكرد محور
۵- ايجاد ظرفيت تغيير و كمك به رهبري تغيير در سازمان
۶- ایجاد زیر ساختها و بسترهای نوآوری ، خلاقیت و مشارکت